Zwischenzeugnis bei Kündigung: Wann es sinnvoll und möglich ist

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Wann kann ich ein Zwischenzeugnis bei einer Kündigung verlangen?

Ein Zwischenzeugnis bei einer Kündigung kann jederzeit verlangt werden, sobald der Kündigungsprozess eingeleitet wird oder in besonders wichtigen Situationen während des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Es dient dazu, den aktuellen Leistungsstand und die Beschäftigungsdauer objektiv zu dokumentieren, bevor das Arbeitsverhältnis endgültig endet.

Rechtliche Grundlagen zum Zwischenzeugnis bei Kündigung

Der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis ist gesetzlich nicht ausdrücklich geregelt, ergibt sich aber aus dem allgemeinen Zeugnisrecht gemäß § 109 der Gewerbeordnung (GewO). Arbeitnehmer dürfen jederzeit, also auch nach einer Kündigung, ein qualifiziertes Zwischenzeugnis verlangen, wenn daraus berechtigtes Interesse besteht. Dieses Interesse liegt insbesondere dann vor, wenn sich der Arbeitnehmer auf eine neue Stelle bewerben möchte oder Unklarheit über die weitere Beschäftigungssituation besteht. Ein solcher Anspruch entfällt jedoch meist mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses, da dann ein Endzeugnis die vollständige Beurteilung darstellt. Sollte der Arbeitgeber das Zwischenzeugnis verweigern, kann der Arbeitnehmer auf rechtlichem Wege sein Recht durchsetzen.

Unterschied Zwischenzeugnis und Endzeugnis bei Kündigung

Ein Zwischenzeugnis dokumentiert den aktuellen Leistungsstand sowie die bisherigen Tätigkeiten des Mitarbeiters und wird während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses ausgestellt. Es wird beispielsweise bei internen Versetzungen oder bei einer bereits ausgesprochenen Kündigung erstellt, solange das Arbeitsverhältnis noch besteht. Das Endzeugnis hingegen fasst das gesamte Arbeitsverhältnis zusammen und wird nach dessen Beendigung erteilt. Es bewertet neben Leistung und Verhalten auch den Grund des Ausscheidens, was im Zwischenzeugnis nicht vorkommt. Ein häufig gemachter Fehler ist, nach Ausspruch der Kündigung kein Zwischenzeugnis zu verlangen, da das Recht darauf mit Ende des Arbeitsverhältnisses in der Praxis häufig nicht mehr durchsetzbar ist.

Welche Faktoren beeinflussen den Anspruch auf ein Zwischenzeugnis?

Der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis bei Kündigung hängt von verschiedenen Faktoren ab. Zunächst ist entscheidend, ob das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Zeugniserteilung noch besteht. Nach Zugang der Kündigung kann das Zwischenzeugnis noch verlangt werden, solange der Arbeitnehmer im Unternehmen beschäftigt ist. Ein weiterer wichtiger Punkt ist das berechtigte Interesse, das sich z.B. aus einer Bewerbung oder einem internen Wechsel ergeben kann. Auch die Art der Kündigung spielt eine Rolle: Bei einer fristlosen Kündigung endet der Anspruch unmittelbar, während bei einer ordentlichen Kündigung der Zeitraum bis zum Austritt genutzt werden kann. Außerdem beeinflussen tarifvertragliche oder betriebliche Regelungen sowie die Praxis der Personalabteilung die Handhabung. Tipp: Arbeitnehmer sollten das Zwischenzeugnis zeitnah nach Kündigung oder spätestens vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses anfordern, um ihren Anspruch nicht zu verlieren.

Warum ist ein Zwischenzeugnis während der Kündigungsphase sinnvoll?

Ein Zwischenzeugnis während der Kündigungsphase fasst die bisherige Leistung und das Verhalten im Unternehmen objektiv zusammen und unterstützt Arbeitnehmer dabei, ihre berufliche Zukunft aktiv zu planen. Zudem kann es im Streitfall als wichtiges Beweismittel dienen.

Vorteile eines Zwischenzeugnisses für die berufliche Zukunft

Ein Zwischenzeugnis bietet Arbeitnehmern eine aktuelle Bewertung ihrer Arbeit und ihres Verhaltens, die sie für Bewerbungen oder Vorstellungsgespräche nutzen können. Gerade nach der Mitteilung einer Kündigung ist es wichtig, über ein schriftliches Dokument zu verfügen, das die bisherigen Leistungen adäquat darstellt, um sich im Bewerbungsprozess nicht benachteiligt zu fühlen. Es hilft dabei, potenziellen neuen Arbeitgebern ein aussagekräftiges Bild zu vermitteln, auch wenn das Arbeitsverhältnis noch besteht. Dabei kann das Zeugnis positive Formulierungen enthalten, die wertvoller sind als das schlichte Endzeugnis nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Zwischenzeugnis als Beweismittel bei Streitigkeiten um Kündigung

In Fällen, in denen eine Kündigungsschutzklage oder ein Rechtsstreit anhängig ist, spielt ein Zwischenzeugnis eine wichtige Rolle. Es dokumentiert den Leistungsstand zu einem Zeitpunkt vor der Kündigung und kann helfen, willkürliche oder ungerechtfertigte Kündigungsgründe zu widerlegen. Im Gegensatz zum Endzeugnis, das oft unter dem Druck der Trennung erstellt wird, enthält das Zwischenzeugnis meist detailliertere und objektivere Bewertungen. Somit erleichtert es die Einschätzung der Rechtmäßigkeit der Kündigung und schützt den Arbeitnehmer vor nachträglichen negativen Beurteilungen.

Beispiele: Wann Arbeitnehmer vom Zwischenzeugnis profitieren

Typische Situationen, in denen ein Zwischenzeugnis bei Kündigung besonders sinnvoll ist, umfassen eine betriebsbedingte Kündigung, bei der die wirtschaftliche Lage im Vordergrund steht, oder eine verhaltensbedingte Kündigung, bei der die Bewertung des Arbeitsverhaltens strittig sein kann. Ebenso profitieren Arbeitnehmer, die eine berufliche Neuorientierung anstreben und ihre bisherigen Kompetenzen und Erfolge dokumentiert wissen möchten. Ein Pflegefachkraft, die nach einer Kündigung bei der Agentur für Arbeit Leistungen beantragt, kann ein aktuelles Zwischenzeugnis hilfreich vorlegen. Tipp: Fordern Sie das Zwischenzeugnis möglichst bald nach Erhalt der Kündigung schriftlich an, um den Anspruch nicht zu verlieren und sich frühzeitig auf weitere Schritte vorzubereiten.

Wie sollte ich das Zwischenzeugnis bei Kündigung inhaltlich und formal gestalten?

Ein Zwischenzeugnis im Kündigungskontext sollte sachlich, klar und wohlwollend formuliert sein, wobei es sowohl die erbrachten Leistungen als auch das Verhalten objektiv beschreibt. Es muss formell den üblichen Standards entsprechen und darf keine negativen Andeutungen enthalten, die zukünftige Bewerbungen erschweren könnten.

Typische Formulierungen und ihre Bedeutung bei Kündigungssituationen

Typische Formulierungen bei einem Zwischenzeugnis nach Kündigung sollten stets wohlwollend bleiben, obwohl die Situation angespannt sein kann. Begriffe wie „zu unserer Zufriedenheit“ oder „hat die ihm übertragenen Aufgaben erfüllt“ sind eher neutral und können als Indiz für eine durchschnittliche Leistung gewertet werden. Positive Formulierungen wie „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ oder „mit großem Engagement“ markieren hingegen gute bis sehr gute Leistungen. Es ist entscheidend, dass versteckte Hinweise auf Konflikte oder verminderte Leistung vermieden werden, da diese bei zukünftigen Arbeitgebern schnell Negativbewertungen auslösen können. So wird etwa die Phrase „bemühte sich“ oft negativ interpretiert, obwohl sie auf den ersten Blick neutral wirkt.

Fehler vermeiden: Was im Zwischenzeugnis bei Kündigung nicht stehen sollte

Fehler im Zwischenzeugnis können schwerwiegende Folgen haben. Vermeiden Sie unbedingt Formulierungen, die auf ein schlechtes Arbeitsverhältnis oder Disziplinarmaßnahmen hinweisen, selbst indirekt. Beispiele wie „ließ sich nur selten von der Arbeit begeistern“ oder „war bemüht, den Anforderungen gerecht zu werden“ vermitteln eine kritische Bewertung, die im Kündigungskontext kontraproduktiv ist. Auch sollten rein subjektive Bewertungen und persönliche Kritik vermieden werden. Das Zeugnis muss außerdem frei von Rechtschreib- und Grammatikfehlern sein, da diese den professionellen Gesamteindruck mindern. Wichtig ist außerdem, keine unvollständigen oder unklaren Angaben zu hinterlassen, etwa ein Fehlen von Daten zum Beschäftigungszeitraum oder zu Tätigkeitsbereichen.

Checkliste für ein aussagekräftiges Zwischenzeugnis in der Kündigungsphase

Für ein wirksames Zwischenzeugnis bei Kündigung empfiehlt sich folgende Checkliste: Es sollte zunächst den vollständigen Namen, die exakte Berufsbezeichnung sowie den Zeitraum des Arbeitsverhältnisses enthalten. Die Beschreibung der Tätigkeiten muss konkret und nachvollziehbar sein, um späteren Missverständnissen vorzubeugen. Leistung und Verhalten sind getrennt voneinander zu beurteilen, wobei stets wohlwollende und verständliche Formulierungen zu bevorzugen sind. Ein korrekter Aufbau mit Einleitung, Hauptteil und Schlussformel ist notwendig, wobei die Schlussformel idealerweise eine positive Zukunftsperspektive suggeriert, etwa durch Floskeln wie „für die berufliche und private Zukunft wünschen wir weiterhin viel Erfolg“. Tipp: Fordern Sie das Zwischenzeugnis möglichst frühzeitig an, etwa unmittelbar nach Kündigungserhalt, um Änderungswünsche und Anpassungen mit dem Arbeitgeber besprechen zu können. Dies ist auch bei der Agentur für Arbeit von Vorteil, falls Veränderungen der beruflichen Situation anstehen.

Was tue ich, wenn der Arbeitgeber kein Zwischenzeugnis ausstellen will?

Weigert sich der Arbeitgeber, ein Zwischenzeugnis auszustellen, können Arbeitnehmer zunächst freundlich und sachlich schriftlich nachhaken. Bei anhaltender Verweigerung bestehen rechtliche Möglichkeiten, um den Anspruch durchzusetzen oder alternative Lösungen zu finden.

Handlungsmöglichkeiten und rechtliche Schritte für Arbeitnehmer

Arbeitnehmer, die mit einer Weigerung des Arbeitgebers konfrontiert sind, sollten zunächst die Gründe erfragen. Oftmals lässt sich Missverständnissen oder Unwissenheit durch ein klärendes Gespräch begegnen. Bleibt der Arbeitgeber dennoch hartnäckig, empfiehlt sich eine schriftliche Aufforderung mit Bezug auf den gesetzlich oder tariflich geregelten Anspruch. Falls keine Einigung erzielt wird, kann eine Beratung bei der Gewerkschaft oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht sinnvoll sein. In extremen Fällen besteht die Möglichkeit, den Anspruch auf ein Zwischenzeugnis gerichtlich durchzusetzen. Das Arbeitsgericht kann den Arbeitgeber verpflichten, ein wohlwollendes Zeugnis auszustellen, sofern der Arbeitnehmer eine berechtigte Interessenlage nachweist. Dabei ist zu beachten, dass mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses in der Regel nur noch ein Endzeugnis verlangt werden kann.

Musterformulierungen für die Anforderung eines Zwischenzeugnisses nach Kündigung

Bei der Anforderung sollte der Ton stets höflich und sachlich bleiben, um das Verhältnis nicht zusätzlich zu belasten. Beispiel: „Sehr geehrte Damen und Herren, aufgrund meiner aktuellen Kündigung bitte ich Sie hiermit um die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses, das meine bisherige Tätigkeit und Leistungen widerspiegelt. Ich danke Ihnen im Voraus für Ihre Unterstützung und stehe für Rückfragen gerne zur Verfügung.“ Diese Formulierung unterstreicht den berechtigten Anspruch und signalisiert Gesprächsbereitschaft. Für eine nochmalige schriftliche Aufforderung kann auch ein Hinweis auf die rechtliche Grundlage des Anspruchs ergänzt werden, etwa: „Gemäß § 109 GewO habe ich als Arbeitnehmerin Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis. Ich bitte daher um Ihre baldige Erledigung.“

Grenzen des Anspruchs: Wann kein Zwischenzeugnis verlangt werden kann

Der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis besteht grundsätzlich nur während des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Nach Ausspruch oder Wirksamwerden einer Kündigung endet dieser oft zugunsten eines Endzeugnisses. Wenn das Arbeitsverhältnis also bereits beendet oder aufgelöst ist, kann kein Zwischenzeugnis mehr verlangt werden; in diesem Fall ersetzt das qualifizierte Endzeugnis das Zwischenzeugnis. Ein weiterer Grenzfall ist, wenn der Arbeitnehmer lediglich über eine Änderung des Arbeitsinhalts oder eine kurzzeitige Unterbrechung informiert wird, ohne dass eine tatsächliche Beendigung droht. Hier ist die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses nur dann notwendig, wenn die neuen Aufgaben dauerhaft oder wesentlich sind. Zudem besteht kein Anspruch, wenn das Zwischenzeugnis zur reinen internen Information dient und vom Arbeitgeber nicht vorgesehen ist. Tipp: In solchen Fällen kann eine Anfrage bei der Agentur für Arbeit hilfreich sein, um bei der anschließenden Stellensuche besser vorbereitet zu sein.

Wie unterscheidet sich ein Zwischenzeugnis bei ordentlicher und außerordentlicher Kündigung?

Ein Zwischenzeugnis bei ordentlicher Kündigung wird meist auf Wunsch des Mitarbeiters während der Kündigungsfrist erstellt, während bei außerordentlicher (fristloser) Kündigung der Anspruch komplexer ist und oft gerichtlich geklärt werden muss. Zeitpunkt und Inhalt differieren dabei deutlich.

Besonderheiten bei fristloser Kündigung und Zwischenzeugnisanspruch

Bei einer fristlosen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis sofort, wodurch der gesetzliche Anspruch auf ein Zwischenzeugnis grundsätzlich entfällt, da dieses üblicherweise nur während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses ausgestellt wird. Es gibt jedoch Ausnahmen: Wenn der Arbeitnehmer vor Ausspruch der fristlosen Kündigung ein Zwischenzeugnis verlangt hat oder die fristlose Kündigung nach einer Abmahnung erfolgte, besteht in manchen Fällen weiterhin ein Anspruch. In der Praxis ist die Abgrenzung essenziell, denn ein gutes Zwischenzeugnis dient auch als Referenz für künftige Bewerbungen, selbst wenn das Arbeitsverhältnis kurzfristig endet. Ein Beispiel aus der Rechtsprechung zeigt, dass Gerichte den Anspruch oft an die Umstände der Kündigung knüpfen, insbesondere bei streitigen Fällen, wie dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (3 SLa 699/24), das eine genaue Abwägung zwischen Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber forderte.

Einfluss der Kündigungsart auf den Inhalt und den Zeitpunkt des Zwischenzeugnisses

Die Art der Kündigung beeinflusst sowohl die zeitliche Stellung als auch den Inhalt des Zwischenzeugnisses entscheidend. Bei einer ordentlichen Kündigung wird das Zwischenzeugnis häufig während der Kündigungsfrist erstellt, um dem Mitarbeiter eine aussagekräftige Auskunft über seine Leistung bis dato zu verschaffen. Hier liegt der Fokus meist auf einer wohlwollenden und differenzierten Leistungsbewertung, da das Arbeitsverhältnis regulär endet. Bei außerordentlicher Kündigung kann der Arbeitgeber hingegen dazu neigen, das Zeugnis nüchterner oder auch kritischer zu formulieren. Da der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis bei fristloser Kündigung oft nicht zwingend besteht, wird in der Regel ein Endzeugnis nach Ende des Arbeitsverhältnisses ausgestellt. Arbeitnehmer sollten in solchen Fällen frühzeitig, idealerweise bereits bei Erhalt der Kündigung, ihr Recht auf ein aussagekräftiges Zeugnis geltend machen.

Praxisbeispiele und Gerichtsurteile zu Zwischenzeugnis und Kündigung

In der Praxis zeigt sich, dass Arbeitgeber häufig zögerlich sind, bei außerordentlichen Kündigungen ein Zwischenzeugnis auszustellen, um mögliche negative Bewertungen zu vermeiden. Ein bekanntes Beispiel ist die Situation einer Arbeitnehmerin, der eine fristlose Kündigung wegen Pflichtverletzungen ausgesprochen wurde; ihr Antrag auf ein Zwischenzeugnis wurde abgelehnt und das Gericht entschied, dass ein Endzeugnis ausreiche. Ein weiterer Praxisfall betrifft die Kündigung nach mehreren Abmahnungen, bei der das Zwischenzeugnis trotz ordentlicher Kündigung vor Streitigkeiten gerichtlich durchgesetzt werden musste, um die berufliche Neuorientierung des Mitarbeiters zu erleichtern. Hier zeigt sich die Bedeutung einer frühzeitigen Zeugnisanforderung, um keine Nachteile bei der Agentur für Arbeit oder in kommenden Bewerbungsverfahren zu riskieren.

Fazit

Ein Zwischenzeugnis bei Kündigung bietet die Möglichkeit, den aktuellen Leistungsstand und das Arbeitsverhältnis schriftlich festzuhalten, bevor das endgültige Endzeugnis erstellt wird. Es ist besonders sinnvoll, wenn Unsicherheiten über den weiteren Verlauf bestehen oder eine verbesserte schriftliche Dokumentation der bisherigen Tätigkeit gewünscht wird. Arbeitnehmer sollten aktiv auf ihr Recht auf ein Zwischenzeugnis bestehen, um späteren Streitigkeiten vorzubeugen und ihre berufliche Entwicklung optimal zu unterstützen.

Praktisch empfiehlt es sich, frühzeitig im Kündigungsprozess den Wunsch nach einem Zwischenzeugnis zu äußern und gegebenenfalls rechtlichen Rat einzuholen, falls der Arbeitgeber zögert oder ablehnt. So sichern Sie sich eine aussagekräftige Grundlage, die im weiteren Verlauf Ihrer beruflichen Laufbahn hilfreich sein kann.