Kündigung in der Probezeit: Fristen und Besonderheiten erklärt

⏱ 14 Min. Lesezeit

✓ Redaktionell geprüft und freigegeben.

Welche Kündigungsfristen gelten genau in der Probezeit?

Während der Probezeit gilt in der Regel eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen, die ab dem Tag nach Zugang der Kündigung läuft. Dies gilt für sowohl befristete als auch unbefristete Arbeitsverträge, sofern keine abweichenden Regelungen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag vereinbart sind.

Gesetzlich ist die Kündigungsfrist in der Probezeit im § 622 Absatz 3 BGB geregelt. Dort ist ausdrücklich festgelegt, dass während einer Probezeit von bis zu sechs Monaten für beide Seiten eine Kündigungsfrist von zwei Wochen besteht. Diese Frist beginnt, sobald die schriftliche Kündigung dem Vertragspartner zugegangen ist. Das bedeutet konkret: Wenn ein Arbeitnehmer oder Arbeitgeber die Kündigung an einem Montag erhält, zählt der Dienstag als erster Tag der Frist. Die Kündigung wird also spätestens zwei Wochen später wirksam.

Bei befristeten Verträgen innerhalb der Probezeit gilt diese zweiwöchige Kündigungsfrist ebenfalls, sofern die Befristung eine längere Dauer als die Probezeit vorsieht. Anders verhält es sich, wenn der Vertrag nur für eine sehr kurze Zeit geschlossen wurde und unmittelbar endet; hier ist eine Kündigung meist ausgeschlossen oder nur unter besonderen Bedingungen möglich.

Ein praktisches Beispiel zur Fristberechnung: Erhält ein Mitarbeiter am 1. eines Monats die Kündigung, endet das Arbeitsverhältnis am 14. des Monats um Mitternacht. Eine Kündigung, die erst am 15. zugestellt wird, verschiebt das Ende entsprechend. Werden Fristen nicht beachtet, kann die Kündigung unwirksam sein, was eine weitere Beschäftigungspflicht verursacht.

Welche Sonderregeln und Ausnahmen gibt es beim Kündigungsschutz in der Probezeit?

In der Probezeit gelten besondere Regeln: Der allgemeine Kündigungsschutz greift meist erst nach sechs Monaten, dennoch schützt das Willkürverbot vor unrechtmäßigen Kündigungen. Außerdem erhalten bestimmte Personengruppen wie Schwangere oder Schwerbehinderte gesonderten Schutz, der auch während der Probezeit gilt.

Wirksamkeit des allgemeinen Kündigungsschutzes in den ersten sechs Monaten

Grundsätzlich findet der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) erst Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht. In der Probezeit von bis zu sechs Monaten können Arbeitgeber und Arbeitnehmer demnach mit einer verkürzten Frist von zwei Wochen kündigen (§ 622 Abs. 3 BGB), ohne einen rechtfertigenden Grund anzugeben. Allerdings ist die Kündigung trotz der verkürzten Frist nicht vollkommen frei von Beschränkungen. Insbesondere ist das Willkürverbot zu beachten, das willkürliche oder diskriminierende Kündigungen untersagt.

Wann greift das Willkürverbot gegenüber Arbeitgebern?

Das Willkürverbot verhindert, dass Arbeitgeber bei der Kündigung in der Probezeit sachfremde oder willkürliche Motive verfolgen. Eine Kündigung darf also nicht gegen Treu und Glauben verstoßen oder aus persönlichen Abneigungen heraus ausgesprochen werden. Beispiele hierfür sind Kündigungen aus rassistischen, religiösen oder sexuellen Gründen. Auch eine Kündigung, die gezielt dazu dient, schutzbedürftige Arbeitnehmergruppen unrechtmäßig aus dem Betrieb zu drängen, ist unwirksam. Dieses Verbot gilt unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses und lässt sich vor dem Arbeitsgericht überprüfen, wenn kündigung erhalten wurde.

Besondere Schutzvorschriften für Schwangere, Schwerbehinderte oder Betriebsräte

Für bestimmte Personengruppen gelten während der Probezeit besondere Schutzvorschriften. So steht Schwangeren nach dem Mutterschutzgesetz ein erhöhtes Kündigungsverbot zu, das schon mit der Schwangerschaft beginnt und bis vier Monate nach der Entbindung andauert (§ 17 MuSchG). Schwerbehinderte Mitarbeiter sind gemäß Sozialgesetzbuch IX ebenfalls besser vor Kündigungen geschützt, wobei eine Zustimmung des Integrationsamts erforderlich ist. Betriebsräte genießen nach dem Betriebsverfassungsgesetz einen umfassenden Kündigungsschutz, der auch in der Probezeit gilt. Das bedeutet, dass Arbeitgeber hier nur mit ausdrücklicher behördlicher Genehmigung kündigen dürfen, was die Kündigung erheblich erschwert.

Aktuelle Urteile des Bundesarbeitsgerichts und deren Bedeutung für die Probezeit-Kündigung

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat jüngst mehrere Urteile gesprochen, die den Kündigungsschutz in der Probezeit konkretisieren und verschärfen. So entschied das BAG am 29. Januar 2026 (Az. 2 AZR 128/25), dass die Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamts unwirksam ist – auch während der Probezeit. Weiterhin betonten die Richter, dass formale Hürden bei der Zustellung der Kündigung, etwa durch einen Stempel oder fehlerhafte Zugangsnachweise, zur Unwirksamkeit führen können. Diese Entscheidungen signalisieren Arbeitgebern klare Grenzen in der Handhabung von Probezeitkündigungen, die über die bloß verkürzte Kündigungsfrist hinausgehen.

Wie kann ich gegen eine Kündigung in der Probezeit vorgehen?

Gegen eine Kündigung in der Probezeit können Sie vorgehen, indem Sie zunächst die Wirksamkeit der Kündigung prüfen und gegebenenfalls innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage erheben. Daneben bieten sich alternative Formen der Konfliktlösung an, etwa Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag.

Prüfung der Kündigung auf Formfehler und Zustellungsfragen

Die Kündigung in der Probezeit muss bestimmte Formvorschriften erfüllen, sonst ist sie unwirksam. So ist eine schriftliche Kündigung zwingend erforderlich, mündliche Erklärungen sind unwirksam. Zudem ist der Zugang der Kündigung entscheidend: Die Frist zur Klageeinreichung beginnt erst, wenn die Kündigung dem Arbeitnehmer tatsächlich zugegangen ist. Fehler bei der Zustellung, etwa wenn der Briefträger die Kündigung nicht persönlich übergibt oder die Zustellung verzögert, können die Frist verlängern. Ein häufig auftretender Fehler ist zudem eine falsche oder fehlende Unterschrift des Arbeitgebers, die die Kündigung ungültig macht.

Chancen und Grenzen der Kündigungsschutzklage in der Probezeit

Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gilt grundsätzlich erst nach sechs Monaten Beschäftigungsdauer. In der Probezeit greift er meist nicht, sodass Kündigungen hier leichter möglich sind. Dennoch kann eine Kündigungsschutzklage Erfolg haben, wenn die Kündigung formell fehlerhaft ist oder gegen das Willkürverbot verstößt, etwa bei Diskriminierung oder Verstößen gegen das AGG. Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen. Ein gängiges Beispiel sind Kündigungen, die wegen einer Schwerbehinderung besonders geschützt sind. Arbeitgeber müssen hier besondere Anforderungen erfüllen, um die Rechtmäßigkeit der Kündigung sicherzustellen.

Tipps für das Verhalten nach Erhalt der Kündigung: Fristen, Kommunikation, Verhandlungsoptionen

Alternativen zur Kündigungsschutzklage: Aufhebungsvertrag und andere Optionen

Ein Aufhebungsvertrag kann gerade in der Probezeit eine sinnvolle Alternative zur Kündigungsschutzklage darstellen, wenn kurzfristig einvernehmliche Wege gefunden werden sollen. Hierbei sollten Sie jedoch genau die Bedingungen prüfen und ggf. anwaltlichen Rat einholen, um Nachteile – etwa beim Anspruch auf Arbeitslosengeld – zu vermeiden. Andere Optionen umfassen etwa Gespräche mit dem Betriebsrat oder Vermittlung der Agentur für Arbeit, die bei Konflikten auch Support leisten kann.

Welche Besonderheiten gelten für die Verlängerung und Gestaltung der Probezeit im Zusammenhang mit Kündigungen?

Die Verlängerung der Probezeit ist grundsätzlich möglich, jedoch nur unter bestimmten Bedingungen und mit klaren Grenzen. Insbesondere bei Krankheit oder Abwesenheit können sich Fristen verschieben, was Auswirkungen auf Kündigungsfristen und den Kündigungsschutz haben kann. Vertragsgestaltungen müssen transparent und rechtssicher erfolgen, um Fallstricke zu vermeiden.

Möglichkeiten und Grenzen einer Probezeitverlängerung bei Krankheit oder Abwesenheit

Eine Verlängerung der Probezeit über die ursprünglich vereinbarte Dauer hinaus ist nicht automatisch möglich. Führt eine längere Krankheit oder andere Abwesenheiten dazu, dass das Arbeitsverhältnis in der Probezeit praktisch kaum begonnen hat, kann es sinnvoll sein, die Probezeit im gegenseitigen Einvernehmen zu verlängern. Rechtlich gesehen bedarf dies aber einer ausdrücklichen schriftlichen Vereinbarung. Insbesondere für längere Ausfälle wie eine Krankschreibung von mehreren Wochen besteht kein gesetzlicher Automatismus zur Verlängerung. Ohne eine schriftliche Zusatzvereinbarung ist eine solche Verlängerung in der Regel nicht wirksam, was häufig zu Unsicherheiten und Konflikten bei Kündigungen in solchen Fällen führt.

Wie wirkt sich eine längere Probezeit auf Kündigungsfristen und Kündigungsschutz aus?

Durch eine Verlängerung der Probezeit können für beide Seiten die verkürzten Kündigungsfristen von zwei Wochen verlängert werden. Dabei beginnt die Probezeit neu zu laufen, was bedeutet, dass der reguläre Kündigungsschutz erst nach Ablauf der verlängerten Probezeit greift. Dies kann für Arbeitnehmer problematisch sein, da sie temporär ohne den vollen Schutz des Kündigungsschutzgesetzes sind. Arbeitgeber sollten jedoch beachten, dass eine wiederholt längere Probezeit als Umgehung des Kündigungsschutzes gewertet werden kann. Im Fall einer Verlängerung gelten die gesetzlichen oder vertraglichen Fristen der Probezeit, es sei denn die Parteien vereinbaren etwas anderes.

Vertragliche Gestaltungsmöglichkeiten und Fallstricke bei Probezeitvereinbarungen

Bei der Gestaltung von Probezeitvereinbarungen sind klare Formulierungen zu Dauer, Verlängerungsmöglichkeiten und den Bedingungen für eine Verlängerung unerlässlich. Ebenso müssen die Parteien festlegen, wie Fehlzeiten wie Krankheit oder Urlaub die Probezeit beeinflussen. Ein häufiger Fehler besteht darin, keine schriftliche Einigung über Verlängerungen zu treffen oder widersprüchliche Regelungen im Arbeitsvertrag zu belassen. Dies kann dazu führen, dass eine vermeintliche Verlängerung unwirksam ist und Kündigungen nicht mit den angenommenen Fristen wirksam sind. Zudem sollte sichergestellt werden, dass die Verlängerung nicht gegen das Willkürverbot oder den allgemeinen Kündigungsschutz verstößt.

Praxisnahe Hinweise zur Flexibilität von Arbeitgebern und Arbeitnehmern

Was sind die häufigsten Fehler und Missverständnisse bei der Kündigung in der Probezeit?

Häufig entstehen Fehler bei der Kündigung in der Probezeit durch falsches Verständnis von Fristbeginn, die Annahme, dass eine Kündigung immer begründet sein muss, und Unsicherheiten bei mündlichen Kündigungen. Diese Missverständnisse führen oft zu Rechtsunsicherheiten und möglichen Fristversäumnissen.

Verwechslung von Kündigungstermin und Fristbeginn

Ein klassischer Fehler betrifft den Unterschied zwischen dem Zugang der Kündigung und dem tatsächlichen Fristbeginn. Die gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Wochen in der Probezeit beginnt stets am Tag nach dem Zugang der Kündigung, nicht am Tag der Absendung. Wird die Kündigung beispielsweise am Montag persönlich übergeben oder per Einschreiben zugestellt, zählt der Dienstag als erster Tag der Frist. Ein häufiger Irrtum ist, dass manche Arbeitnehmer oder Arbeitgeber den Versand- oder Abgabetag selbst als Fristbeginn ansehen. Das kann dazu führen, dass Kündigungsfristen unbewusst überschritten werden und die Kündigung unwirksam wird. Gerade im Eifer des Gefechts oder bei mündlicher Kündigung stellt diese Unterscheidung ein großes Risiko dar.

Fehlende oder fehlerhafte Begründung – wann sie relevant ist und wann nicht

Während im regulären Arbeitsverhältnis häufig eine Begründung für eine Kündigung gefordert wird, gilt dies in der Probezeit nicht zwingend. Das Gesetz verlangt hier keine Angabe von Gründen, sodass eine formlose Kündigung grundsätzlich wirksam ist. Dennoch sollten Kündigende wissen, dass eine Begründung auf Wunsch des Arbeitnehmers erfolgen kann, etwa um Vorwürfe eines diskriminierenden oder willkürlichen Verhaltens auszuschließen. Fehler passieren häufig dann, wenn jemand meint, ohne Grundangabe sei die Kündigung automatisch unwirksam oder dass die Begründung immer schriftlich erfolgen müsse. In der Praxis empfehlen Fachanwälte, zumindest die Kündigung schriftlich und sachlich zu formulieren, um spätere Missverständnisse mit dem Betriebsrat oder der Agentur für Arbeit zu vermeiden.

Umgang mit mündlichen Kündigungen und deren Wirksamkeit

Mündliche Kündigungen sind im Arbeitsrecht grundsätzlich möglich, es gibt jedoch erhebliche Risiken. Die Wirksamkeit mündlicher Kündigungen setzt voraus, dass sie tatsächlich beim Empfänger angekommen sind und eindeutig erklärt wurden. Gerade in der Probezeit kann ein Arbeitnehmer oder Arbeitgeber voreilig eine mündliche Kündigung aussprechen, ohne die Formalien zu beachten. Das Problem hierbei ist, dass mündliche Kündigungen schwer beweisbar sind. Sollten Streitigkeiten entstehen, etwa wenn ein Arbeitnehmer von der Kündigung nichts wusste, wird die Kündigung möglicherweise als unwirksam angesehen. Deshalb ist es ratsam, Kündigungen – auch während der Probezeit – immer schriftlich zu übermitteln und sich den Empfang bestätigen zu lassen.

Checkliste: Was Betroffene unbedingt beachten sollten, um keine Frist oder Rechte zu versäumen

Eine strukturierte Vorgehensweise hilft, Fehler zu vermeiden: Erstens, Kündigungstermin genau dokumentieren und den Zugang sicherstellen.

Zweitens, die Frist von 14 Tagen ab Zugang im Blick behalten und bei Unsicherheiten rechtzeitig Rechtsberatung hinzuziehen.

Drittens, Kündigungen immer schriftlich aussprechen und Empfang bestätigen lassen, um spätere Nachweise zu haben.

Viertens, bei einer Kündigung erhalten sollten Arbeitnehmer sofort prüfen, ob sie formal korrekt ist und sich bei der Agentur für Arbeit über mögliche Ansprüche informieren.

Fazit

Die Kündigung in der Probezeit bietet beiden Seiten die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis unkompliziert und schnell zu beenden. Wichtig ist, dass die verkürzten Fristen und vereinfachten Voraussetzungen genau beachtet werden, um rechtliche Fallstricke zu vermeiden. Arbeitnehmer sollten vor einer Kündigung immer prüfen, wie lange die Probezeit noch läuft und welche Kündigungsfrist gilt, um sich angemessen vorzubereiten.

Für Arbeitgeber empfiehlt es sich, eine klare und transparente Kommunikation zu führen und die Kündigung sorgfältig zu dokumentieren. So können beide Seiten Nachteile vermeiden und eine faire Trennung gewährleisten. Wer sich unsicher ist, sollte frühzeitig rechtlichen Rat einholen, um die individuellen Besonderheiten im jeweiligen Arbeitsverhältnis richtig einzuschätzen.

Quellen

• Agentur für Arbeit (arbeitsagentur.de)